Fortrinnsrett for deltidsansatte
Deltidsansatte har nå fått lovfestet fortrinnsrett til utvidet stilling dersom arbeidsgiver skal foreta nyansettelse (enten fast eller midlertidig nyansettelse).
Fortrinnsretten forutsetter at arbeidstakeren er kvalifisert til stillingen. Arbeidsgiver bør her merke seg at fortrinnsretten omfatter alt arbeid den deltidsansatte måtte være kvalifisert for, dvs. ikke bare slikt arbeid som inngår i vedkommendes deltidsstilling. Merk også at noe tilsvarende rett ikke gjelder for heltidsansatte.

Fortrinnsretten er videre betinget av at den ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten.
Loven selv gir ingen definisjon av hva som menes med ”vesentlig ulempe”, men begrepet må nok tolkes relativt strengt. Arbeidstidsordninger, virksomhetens art og størrelse vil være blant de momenter som har betydning ved vurderingen.
Deltidsansatte som gjør gjeldende fortrinnsretten, må som hovedregel ta hele den utlyste stillingen, og kan således ikke velge å utvide sin stillingsbrøk ut fra egne preferanser.

Fortrinnsretten for deltidsansatte har prioritet etter fortrinnsretten som fast ansatte arbeidstakere har etter oppsigelse grunnet virksomhetens forhold. Hvordan situasjonen skal løses dersom flere deltidsansatte gjør fortrinnsrett gjeldende, fremgår ikke av loven. Det må likevel antas at arbeidsgiver ikke står fritt ved utvelgelsen, men må foreta sitt valg i kraft av saklighetsnormer, og i lys av diskrimineringsbestemmelsene m.v.

Tvister om fortrinnsrett for deltidsansatte avgjøres av en egen tvisteløsningsnemnd, og kan ikke bringes inn for de ordinære domstoler før denne nemnda har behandlet og truffet avgjørelse. Hvis det foreligger brudd på fortrinnsretten er hovedregelen at arbeidstakeren skal ha vedtak/dom for ansettelse i den aktuelle stillingen med høyere stillingsbrøk. Tvisteløsningsnemnda er for øvrig en nydannelse som også skal avgjøre enkelte tvisteforhold, bl.a. om rett til permisjon samt om arbeidstidsordninger.

Utvidet oppsigelsesvern ved sykdom
Samtlige arbeidstakere, uavhengig av hvor lenge ansettelsen har vart, har nå vern mot oppsigelse grunnet sykdom i 12 måneder etter at arbeidsuførheten inntrådte. Merk at vernet kun gjelder ved oppsigelse grunnet sykdommen(sykefraværet). Oppsigelse kan fortsatt foretas mens arbeidstaker er sykemeldt hvis den er saklig begrunnet i andre forhold enn sykdommen.

Arbeidsavtalens innhold
I tillegg til tidligere krav med hensyn til minimumsinnhold i ansettelsesavtaler, er det nå også krav om at arbeidsavtalen skal inneholde opplysning om lengden av pauser. Som kjent skal pausene til sammen være minst 30 minutter dersom den daglige arbeidstiden er minst åtte timer. Når sammenhengende arbeidstid er på mellom 5 ½ timer og 8 timer, angir ikke loven lengden av pausen, men praksis tilsier at den ikke bør være under 20 minutter.

Plikt til informasjon og drøfting
I virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere ( både heltids- og deltidsansatte regnes med), har arbeidsgiver nå lovfestet plikt til å informere og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte. Merk at med ”tillitsvalgte” menes her en videre krets av personer enn de som tradisjonelt anses som tillitsvalgte (dvs. organisasjonstillitsvalgte). I noen tilfelle vil verneombud og arbeidsmiljøutvalget bli ansett som arbeidstakerens ”tillitsvalgte” Det stilles mindres strenge krav til hvem som anses som tillitsvalgte fordi formålet med bestemmelsen er å sørge for at arbeidstakere som berøres av beslutninger er representert blant de informeres mv.

Kontroll og overvåking av ansatte
Det følger nå av arbeidsmiljøloven at arbeidsgiver kan iverksette kontroll- og overvåkingstiltak når tiltaket har saklig grunn, og ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren. Situasjonen er således den at det som fremgår av personopplysningsloven og av ulovfestet rett, nå fremkommer i arbeidsmiljøloven. Vilkårene for å iverksette kontroll- og overvåkingstiltak er således fortsatt strenge.

Suspensjon
Adgangen til å suspendere arbeidstaker er nå lovfestet. Suspensjon forutsetter at følgende tre vilkår er oppfylt, både pr. suspensjonstidspunktet og så lenge suspensjonen varer:

For det første må det foreligge en konkret mistanke om at arbeidstaker har begått forhold som kan berettige avskjed (dvs. at det er begått grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold). Dernest må virksomhetens behov tilsi at arbeidstaker må suspenderes. Endelig må suspensjonen være begrenset til den tid det tar å få forholdet nærmere undersøkt, dog ikke lengre enn tre måneder med mindre det foreligger særlige omstendigheter.

De formkrav som gjelder ved oppsigelse, gjelder også ved suspensjon så langt de passer. Dette innebærer at det forut for suspensjon bør finne sted drøftelsesmøte hvis det er praktisk mulig. Videre skal suspensjonen skje skriftlig og med opplysninger om arbeidstakerens rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål. Begrunnelse er bare påkrevd dersom arbeidstakere fremsetter krav om dette.

Reservasjonsrett ved virksomhetsoverdragelse
I forbindelse med virksomhetsoverdragelse har arbeidstaker nå lovfestet rett til å motsette seg at ansettelsesforholdet overføres til ny arbeidsgiver. Dersom reservasjonsretten utøves, opphører ansettelsesforholdet hos den tidligere arbeidsgiveren ved tidspunktet for overdragelsen, men likevel tidligst på det tidspunktet arbeidstakerens oppsigelsestid ville utløpt.

Tidligere arbeidsgiver skal gi arbeidstakerne en frist på minst 14 dager (regnet fra det tidspunkt informasjon om virksomhetsoverdragelsen er meddelt) til å gi skriftlig underretning om reservasjonsretten påberopes, og slik underretning må avgis innen fristen for at ikke reservasjonsretten skal gå tapt.

Arbeidstakere som har gjort reservasjonsretten gjeldende, og som har vært ansatt hos tidligere arbeidsgiver i minst 12 måneder de siste to årene før overdragelsestidspunktet, har fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver i ett år fra overdragelsestidspunktet, selvsagt forutsatt av at arbeidstakeren er kvalifisert til stillingen.